“33％的中國員工部分或非常不敬業，非常敬業的隻有16％。”最近一項對國內大中型企業的5000名中國員工所做的調研顯示
，中國員工敬業度在下降
，開始呈現高流動性。

　　根據“韜睿2007年全球人力資源管理調研”的定義，衡量員工的“敬業度”，主要是看員工在理智上、情感上和工作主動性這三方麵對工作的投入程度，換言之
，他們的頭腦、心、手是不是都和企業緊密聯係在一起。

　　調查顯示
，有68％的受訪員工正在主動尋找新工作或考慮其他企業提供的機會。“今年比2005年少了9％的穩定員工。”

　　企業為什麼留不住員工
？員工要的到底是什麼
？是什麼影響了員工的敬業度
？

　　員工最想要什麼？

　　“我不知道自己的員工是在電腦前工作，還是在街上遛狗。但這並不重要。”摩托羅拉公司一名高層領導曾經這樣告訴韜睿公司資深顧問石嵐。

　　石嵐說，ITyuangongzuixiangyaodebushixinchou
，ershiziyoudanxingdegongzuoshijian。weilemanzuyuangongdexuyao，motuoluolagongsitongguoxunishequhudongdengjishushouduan，shihenduoyuangongdouchengleSOHO一族（在家辦公），滿足了這些員工工作和生活的平衡。

　　“‘中國員工就是為錢而工作’的觀點已經過時了。”韜睿公司資深谘詢顧問陳國濤說
，對大部分中國員工而言，“學習和發展機遇”及“晉升機會”等非直接金錢利益
，是他們決定加入某公司或應否留任的最重要因素
，而有競爭力的底薪隻排到第三位。

　　不同年齡段員工的需求各有不同。25歲至34歲的員工，和18歲至24歲的新員工一樣，最關心“能否學到技能
，自身能否進步”和“是否有職業晉升的機會”。35歲至44歲的員工把“底薪”和“學習”放在首位。45歲以上的員工要求的不再是學習和晉升，而是好的“養老計劃”。

　　企業領導力的缺失

　　對於中國企業員工來說，福利薪酬已經不是最重要的了，他們更看重未來成長的機會。但在調查中，隻有41％的受訪者確實認為雇主滿足了他們這方麵的需要
，隻有不到半數的員工對此感到滿意。

　　“隻希望積攢點資曆
，為以後跳槽做準備。”畢業後去了一家合資企業的小李
，從沒想過一輩子待在這裏。“這裏沒什麼機會。”之所以現在不走
，是因為自己的經驗還不夠。小李給自己4年的積累經驗時間，這是合同的時間。

　　“本次調查最大的發現，就是對員工的敬業程度產生最有力積極作用的，不是固有的個人或經驗因素，而是組織。”陳國濤說，這一發現與“員工敬業度取決於員工自身，組織無法影響員工整體敬業水平”的傳統觀點正好相反。隻有組織和領導能力提升，才能將員工潛能發揮得更好。

　　在提升中國員工敬業度的10項首要條件中

，有8項均與企業文化和領導層的能力有關，例如“公司是否鼓勵有創見的思考”和“高級管理層的言行是否相符”。“企業在履行社會責任方麵的聲譽”也是讓員工考慮是否留任的先決條件。

　　但在調查中，大部分員工認為企業或高級管理層沒有盡力滿足他們。隻有45％受訪者感到“高級管理層是真心關心員工福利”
，隻有48％的受訪者認為“高層管理人員與員工是真誠坦率地交流”。這使他們不能全力投入工作，也不能為企業的成功作出更大貢獻。

　　調tiao查zha發fa現xian，在zai中zhong國guo，優you秀xiu的de中zhong層ceng管guan理li人ren員yuan和he高gao管guan層ceng很hen難nan找zhao到dao。員yuan工gong升sheng職zhi往wang往wang以yi其qi技ji術shu技ji能neng，而er不bu是shi管guan理li技ji能neng為wei依yi據ju。雇gu傭yong費fei用yong也ye越yue來lai越yue高gao。在zai很hen多duo行xing業ye
，比bi如ru金jin融rong服fu務wu業ye，近jin兩liang位wei數shu的de年nian薪xin增zeng長chang對dui提ti高gao員yuan工gong績ji效xiao幾ji乎hu毫hao無wu作zuo用yong。

　　敬業度直接影響公司業績

　　劉飛的辦公室裏有一些被他稱為“本地人”的員工。8點半上班
，他們經常9點才到。“這些人都是老資格了
，靠著關係也能完成任務。”有時候看到他們在辦公室上網玩遊戲，劉飛自己也想玩。但他說，他還沒有遲到和偷懶的資本。“在國企，偷懶也要看資曆的。”

　　小王現在在一家上市民營企業做品牌推廣。“過去是我找人家拉廣告，現在是等著廣告商來找我。”體會了從“乙方”到“甲方”的轉變，一個月不到，他就覺得“沒勁”了。半個小時的事，他可以拖到一個半小時。反正就那麼多事，有的是時間。

　　“工作的動力
？”他想了一會
，“就好比在學校裏你問我學習的動力是什麼。我沒法回答。”

　　“他們就像企業的癌細胞
，非常危險。”調查顯示，有6％的(de)中(zhong)國(guo)員(yuan)工(gong)非(fei)常(chang)不(bu)敬(jing)業(ye)。韜(tao)睿(rui)谘(zi)詢(xun)公(gong)司(si)資(zi)深(shen)谘(zi)詢(xun)顧(gu)問(wen)陳(chen)國(guo)濤(tao)說(shuo)，他(ta)們(men)每(mei)天(tian)來(lai)上(shang)班(ban)，但(dan)是(shi)沒(mei)有(you)幹(gan)活(huo)。敬(jing)業(ye)的(de)員(yuan)工(gong)看(kan)到(dao)了(le)，也(ye)會(hui)感(gan)到(dao)不(bu)公(gong)平(ping)，“這些不幹活的人
，憑什麼跟我拿一樣的錢？”這些不敬業的員工，不僅沒有生產力，還會給公司績效造成巨大的損失。

　　研究人員發現，員工的敬業度與企業的營業收入有很大關聯性。一項針對40家全球性企業的調查發現，員工敬業度最低的企業
，總體營業收入下降33％，而敬業度最高的企業
，總體營業收入上升了19％。

　　像了解客戶一樣了解員工

　　“隻有16％的員工非常敬業
，但這並不代表其他員工不敬業。”陳國濤說，怎樣使比較敬業和不太敬業的員工變成完全敬業，才是問題的關鍵。

　　“企業費盡心思找尋途徑提升競爭優勢，其實員工本身就是最大的競爭潛力。”調查顯示
，就需求的多樣性而言，員工與客戶並無二致。

　　曾有一名在某航天公司工作的女員工，在同一個崗位上做了38年

，今年10月yue剛gang剛gang退tui休xiu。她ta工gong作zuo期qi間jian換huan了le很hen多duo位wei老lao總zong。每mei一yi位wei老lao總zong都dou想xiang要yao提ti升sheng她ta，但dan她ta都dou拒ju絕jue了le。於yu是shi她ta一yi直zhi留liu在zai了le這zhe個ge崗gang位wei直zhi到dao退tui休xiu。她ta確que實shi做zuo得de非fei常chang好hao，還hai培pei訓xun了le很hen多duo這zhe個ge崗gang位wei上shang的de新xin員yuan工gong。陳chen國guo濤tao說shuo
，她ta要yao的de，並bing不bu是shi提ti升sheng，也ye不bu是shi更geng多duo的de薪xin酬chou
，她ta就jiu是shi喜xi歡huan這zhe份fen工gong作zuo。

　　調(tiao)查(zha)發(fa)現(xian)
，很(hen)多(duo)企(qi)業(ye)都(dou)會(hui)進(jin)行(xing)大(da)規(gui)模(mo)調(tiao)研(yan)來(lai)研(yan)究(jiu)客(ke)戶(hu)心(xin)態(tai)

，但(dan)隻(zhi)有(you)少(shao)數(shu)企(qi)業(ye)以(yi)相(xiang)同(tong)的(de)精(jing)力(li)或(huo)工(gong)具(ju)來(lai)了(le)解(jie)有(you)什(shen)麼(me)因(yin)素(su)影(ying)響(xiang)員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)態(tai)度(du)
，以(yi)及(ji)怎(zen)樣(yang)使(shi)員(yuan)工(gong)在(zai)工(gong)作(zuo)中(zhong)更(geng)加(jia)投(tou)入(ru)。

　　無論是上世紀50年代的員工，還是“80後”，douyaochongfenlejietamendexuqiuhegexing，rangtamendegerenxuqiuheqiyexuqiuxiangwenhe。chenguotaoshuo，rutongmeiyounayizhongshichangyingxiaocelvekeyishiheyumeigeqiyedekehuyaoqiuyiyang，tongyangmeiyounazhongfangfanenggoumanzumeiyizhiyuangongduiwudexuqiu。“要像了解客戶一樣了解員工。”

　　作者:黃衝

　　來源:中國青年報